Ik wist zelf niet dat het scheppen van een nieuw wettelijk kader rondom het langer werken zoveel verandering met zich zou meebrengen.

Laatst ging ik met een groep leidinggevenden aan de slag om samen in kaart te brengen wat de impact van deze verandering (verhogen van pensioenleeftijd) betekent voor hun medewerkers, hun leidinggevende skills en hun organisatie. Het doel van deze sessie was om meer bewustzijn te creëren bij de leidinggevenden omtrent dit thema. Door het ‘meten’ van de impact van langer werken is de eerste belangrijke stap naar verandering al gezet. Het in kaart brengen van aandachtspunten en te voorziene problemen/uitdagingen creëert een mindset die focust op verbetering en vernieuwing.

Eerst namen we een aantal individuele factoren onder de loep die een goed werkvermogen (*) gedurende de hele loopbaanduur (kunnen) beïnvloeden, zijnde:

  1. de gezondheid van de medewerker (zowel fysiek als psychisch),
  2. de competenties (kennis en vaardigheden) en het leervermogen,
  3. de normen en waarden, die geuit worden in de werkattitude en de motivatie en invloed heeft op de werk-privé-balans

Daarna gingen we het huidige werkaanbod (*) van de organisatie bekijken, met als doel om na te gaan waar een nog betere afstemming te vinden is met de 3 bovenvermelde individuele kenmerken. Om zo concreet mogelijk te werken, hebben we het werkaanbod opgesplitst in:

  1. de werkomstandigheden,
  2. de werkinhoud en -eisen,
  3. de werkorganisatie en
  4. het management en leiderschap.

Deze 4 bovenvermelde elementen gingen de leidinggevenden aan de hand van eigen praktijkcases dynamisch (kritisch constructief) bevragen. Er ontstond een lijst met "door HR verder te onderzoeken" of  "verder uit te werken" issues. Bij het werkaanbod gaat het niet alleen over het aanbieden van een goed werkaanbod, maar gaat het ook over het weten te behouden van talent en goede werkkrachten.

De grootste problemen/uitdagingen voor deze organisatie situeerden zich rondom de gezondheid van de medewerker, in relatie tot de motivatie, omdat er veel jobs zijn met een fysieke hoge belasting en met weinig werkvariatie. Ook kwamen ze tot de vaststelling dat de mogelijkheden rond werkorganisatie nog niet voldoende benut worden.

Als vervolgtraject gaat de organisatie - vanuit de in kaart gebrachte items - met enkele concrete “hoe-kunnen-we?”-vragen aan de slag op zoek naar kansen, nieuwe invalshoeken en innovatieve ideeën. Voor deze creatieve sessies wil de organisatie een grote diversiteit aan mensen (functies) bij elkaar ronselen, zodat iedereen zich stilletjes aan bewust wordt van de gezamenlijke verantwoordelijkheid die de medewerker, leidinggevende en organisatie te nemen heeft omtrent het langer werken.

 

(*) Bron: het huis van werkvermogen - Vlaamse Overheid, Departement Werk en Sociale Economie.

Preferences
Preferences
Preferences
§
1
2
3
4
5
6
7
8
9
0
-
=
Backspace
Tab
q
w
e
r
t
y
u
i
o
p
[
]
Return
capslock
a
s
d
f
g
h
j
k
l
;
'
\
shift
`
z
x
c
v
b
n
m
,
.
/
shift
English
alt
alt
Preferences

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to Top